Plus de 50 % des propriétaires d’entreprises québécois prendront leur retraite d’ici 2013. Si l’importance de planifier sa relève est désormais admise, la manœuvre n’en demeure pas moins délicate. Des spécialistes de la question appellent à la vigilance.
L’opération prend du temps, de 5 à 10 ans selon les experts, mais elle est cruciale. Le manque de planification de la relève constitue en effet un des principaux motifs de disparition des PME. Ce qui fait dire à Michel Bundock, directeur du développement des produits et de l’accompagnement-groupement au Groupement des chefs d’entreprise du Québec, que « la continuité de l’entreprise doit constituer une préoccupation de tous les jours, peu importe l’âge de l’entrepreneur ».
Pourtant, nombreux sont ceux qui repoussent indéfiniment le moment de se pencher sur la question, un réflexe normal, selon Louise St-Cyr, professeure titulaire de la Chaire de développement de la relève et de la PME à HEC Montréal : « L’entreprise constitue une composante majeure de l’identité du dirigeant, de sorte que planifier sa relève est un processus qui touche les émotions. »
Pour réussir sa sortie, le dirigeant d’entreprise doit déterminer ce qu'il compte faire après, que ce soit créer une nouvelle entreprise, siéger à des conseils d’administration ou partager son expertise, par exemple en devenant mentor. « Personne ne se lance dans le vide, sans projet, surtout pas un entrepreneur », avertit Michel Bundock. Laisser sa place nécessite aussi une bonne préparation sur le plan de la sécurité financière personnelle.
Puis, choisir un successeur implique de définir clairement les qualités et compétences requises pour diriger l’entreprise. « Mais, attention, il ne faut pas faire l’erreur de chercher un clone de soi-même, prévient Louise St-Cyr. Une entreprise change, ses besoins aussi, et peut-être que les défis qu’elle aura à relever demain demanderont des compétences différentes au dirigeant qui suivra. »
« De son côté, le successeur devra savoir maintenir des relations harmonieuses avec les clients et les fournisseurs, sans qui l’entreprise n’existe pas », fait remarquer Mme St-Cyr. Il devra de plus partager avec le dirigeant la même vision quant à la raison d’être de l’entreprise, et en avoir assimilé la culture, c’est-à-dire ses valeurs et ses façons de faire. L’achoppement sur ce point serait, selon Michel Bundock, une cause majeure d’insuccès du processus de relève. « Les échecs sont rarement dus à un manque de compétences techniques », révèle-t-il.
1 Francine Richer et Louise St-Cyr, Préparer la relève, neuf études de cas sur l’entreprise au Québec, Les Presses de l'Université de Montréal, 2003.
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